《职业生涯管理、绩效管理、战略管理整合》

（发表于2008年1月《中国人力资源开发》杂志）

该文章荣获2007-2008第三届中国人力资源管理大奖 成果优秀奖

企业战略管理是对企业方向性、长期性、全局性的管理，这些事项决定着企业的生死存亡和企业的发展。没有成功的战略管理，企业就会失去正确的发展方向。

实施企业战略管理，就是在进行SWOT分析的基础上，首先确定企业的发展领域，是朝行业上游发展？还是朝下游发展？是在原范围内发展？还是跨领域经营？其次要确定发展策略，是扩张？还是收缩或是维持？第三要确定价格策略，是锁定高端客户高端定价？还是面向大众低端定价或是以独特产品或服务差异定价？

现代企业战略管理特别强调确定企业发展的商业模式。商业模式包括：企业价值观模式、研发模式、生产模式、经营模式、盈利模式、客服模式、企业内部职业管理模式等。

企业战略管理是企业高层工作的核心内容。企业战略决策有十个特性：方向性、长期性、全局性、纲领性、稳定性、发展性、对抗性、风险性、主动性和操作性。

新年伊始，企业老总需要问自己四个问题：公司制定、发布企业战略发展规划了吗？这个规划是否符合战略规划的十个特性？有没有绩效管理体系落实这些战略规划？企业成员的职业素质是否可以实现这些规划？

许多企业高层经理把绩效管理视为对中层、基层人员工作结果的管理。实际上，他们进入了绩效管理的认识误区。

您是否同意以下观念：绩效管理是对企业管理过程中涉及的想法（价值观）、说法（表述内容和表达方式）、做法（行为内容和行为方式）以及由此产生的结果（数据、实物、氛围感觉等）进行管理，即绩效管理是一个预测、引导、示范、训练、实施、评价、控制、分析和展示的过程。

企业绩效是谁的绩效？岗位绩效是员工的绩效，部门绩效是经理的绩效，企业绩效就是老总的绩效。所以，绩效管理对象应该是企业里的所有人，绩效管理的主要内容是老板的想法，即老板的思维绩效；管理人员的说法，即管理人员的语言绩效；基层人员的做法，即操作者的行为绩效，以及由此产生的各种产品、服务和相关数据的结果。

企业老总的想法，即价值观和追求目标，影响着企业老总和高层管理人员的说法；企业管理人员的说法影响着基层人员的做法即行为方式；基层人员的做法，决定着企业运作的结果。我们来看两个案例。

这个案例使我们了解到，海尔由一家国内亏损企业发展为一个世界知名企业集团，在最初的原因上取决于张瑞敏的思维绩效。

这个案例说明，如果企业老总的思维绩效出了问题，管理人员的语言绩效和基层人员的行为绩效就会出问题，企业的总体绩效就会非常差，甚至危害社会。

企业老总的思维绩效正确，企业才能有员工利益、企业利益、社会利益相结合的正确决策；管理人员有正确的语言绩效，才能准确传达、解释企业的决策和工作计划，有效调动员工的工作积极性；全体工作人员有正确的行为绩效，才能制造优质产品、提供优质服务，最后实现企业效益。

对思维绩效的管理有超前性，对语言绩效的管理有现实性，对行为绩效的管理有即时性，对结果数据的管理有滞后性。如果绩效管理只是针对结果数据，就像被一头病牛拖着连滚带爬。只有将思维绩效、语言绩效、行为绩效、结果数据都抓好，才能像指挥一艘战舰驶向正确的战斗区域，夺取战役胜利。

绩效管理的目的是让战略发展规划落到实处。绩效管理如果不和企业战略管理相结合，就失去服务对象。战略管理的重点在于正确决策；绩效管理的重点在于高效执行。那么，企业人员在哪种情况下才心甘情愿的接受绩效管理？

组织成员职业素质的提升，是制定和实施企业战略规划的保证。职业生涯开发与管理的目的是通过人力资源动态配置，实现企业资本增值，其长远作用在于提升企业成员职业素质，促进人的全面发展。

如果没有进行职业生涯开发与管理，没有职业素质的提升，企业中可能根本没有人能够制定出正确的战略发展规划，或者即使请咨询公司帮助制定了战略发展规划，企业也没有足够的人才实现这些规划。

绩效管理必然涉及目标分解、监督、调控、考核、评价、奖惩。为了让相关人员积极参与、主动配合，企业必须让他们感受到绩效管理对自己职业生涯发展的有效帮助。否则，绩效管理就会被认为是负担、枷锁。

只有当企业成员体会到绩效管理不仅对老板和企业提高营业额、增加效益有用，而且对自己增加收入、职业生涯发展也非常有益时，大家才会积极配合、认真执行。只有组织成员的职业观念、知识、技能等达到相应水平时，才能创造优秀业绩。组织成员职业素质的提升，是制定和实施企业战略规划、落实绩效目标的基本保证。

（一） 职业生涯开发与管理的基本工作

职业生涯管理的前提是职业管理。许多企业高层管理者非常重视职位管理，却完全忽视职业管理，以至于被问到企业里有多少个职位时能脱口而出，被问到企业有多少职业时却一片茫然。做好职业管理要回答以下几个问题：企业发展需要哪些职业？每种职业需要哪级人才？每级人才需要多少人？每个人能干多长时间？如何培养后续职业人才？

职业生涯开发与管理要做好六项基本工作，即“测”、“定”、“学”，“干”、“评”、“发”。

“测”就是通过软件测评、实境模拟测评等手段进行职业生涯潜能测评，目的是发现潜能。“定”就是制定职业生涯规划，即定位、定向、定目标、定方法、定时间、定成功标准，目的是激发潜能。“学”就是树立职业生涯终生学习的观念，通过不断向书本学习、向他人学习、向实践学习，树立正确的职业观念，提高情绪智力，提高沟通能力，学会与团队相处、与客户相处、与竞争对手相处，其目的是强化潜能。“干”就是职业生涯实践，在一定的组织环境中抓住机会或创造机会，把失误和教训变成财富，目的是发挥潜能。“评”就是职业生涯评价，通过个人评价、家庭评价、企业评价、社会评价，全过程、全方位地评价一个人的阶段性职业生涯成果或终生性职业生涯成果，目的是检查潜能。“发”就是职业生涯发展，通过内职业生涯发展和外职业生涯发展两个方面，来体现职业生涯的绚丽多彩和丰硕成果，目的是实现潜能。

职业生涯开发与管理的结果，是要帮助个人实现人生成功，企业基业长青，社会和谐发展。

（二）职业生涯管理的核心是内职业生涯发展

一个人的职业生涯就是从事职业的过程，一个人的人生成功主要是通过职业生涯成功体现的。取得职业生涯成功的一个重要规律就是用内职业生涯发展带动外职业生涯发展。内职业生涯指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、身体健康、内心感受等因素的组合及其变化过程。外职业生涯指从事一种职业时的工作时间、工作地点、工作单位、工作内容、工作职务与职称、工资待遇等因素的组合及其变化过程。内职业生涯改变了，外职业生涯不一定立即变；外职业生涯改变了，内职业生涯必须马上改变。

外职业生涯通常由别人决定、给予、认可，也容易被别人否定、收回或剥夺。内职业生涯主要靠自己的不断探索而获得，不随外职业生涯的获得而自动具备，也不会由于外职业生涯的失去而自动丧失。内职业生涯的转变靠积累，渐变；外职业生涯的转变靠机缘，突变。内职业生涯的发展是外职业生涯发展的前提；内职业生涯发展带动外职业生涯发展，外职业生涯发展促进内职业生涯发展；内职业生涯的发展以外职业生涯的发展或成果展示；内职业生涯的匮乏以外职业生涯的停滞或失败呈现。

当外职业生涯比内职业生涯超前恰当时有动力，超前较多时有压力，超前太多时有毁灭力 ；内职业生涯比外职业生涯超前恰当时很舒心，超前较多时很烦心，超前太多时要变心。

（三）职业生涯规划是职业管理最有效的工具

市场经济社会是没有终生职业的社会，如何在没有终生职业的社会里终生有职业？如何真正成为自己人生之舟的船长？职业生涯规划是最有效的工具！撰写并落实职业生涯规划就是做自己人生的编剧、导演和主角。没有职业生涯规划，就只能做别人人生的剧务、场记和配角，有时甚至只是个道具。

在企业中谁最应该做职业生涯规划？不是新来的大学毕业生，不是基层的员工，不是中层的管理人员，而是企业的董事长、总经理、人力资源总监等高级管理人员。企业老总的个人职业生涯目标决定着企业发展目标。企业高级管理人员的个人职业生涯目标影响着企业发展目标是否能实现。如果全中国所有职场人士都能学会制定、实施职业生涯规划，如果中华大地能培育出世界一流的最优秀的职业人才，中华民族就是一个更加会工作、更加会生活、更加会创造物质文明和精神文明的优秀民族！中国就会出现更多的优秀企业家、优秀的职业经理、优秀的科学家、优秀的艺术家、优秀的教育家、优秀的运动员，我们的国家将会更加强大和繁荣。进行职业生涯观念革命，推动职业素质提升，是二十一世纪全中华民族的伟大事业！